快递员注意啦!对快递产业模式的法律管制调整

　　依据加盟协议，加盟商与总部共同完成快递流程，与雇员的认定标准——“提供的劳动在某种程度上属于雇主经济组织的组成部分”——有功能上的重合。

　　不能因为采用合同形式就绝对排除对具有劳动关系色彩的合同关系的劳动法管制。

　　我国《劳动合同法》第 4 条规定的要义是“劳方表达意志的民主程序为劳动规章制度制定时必经的程序”。如果劳动者源头上就无权提出修改意见，那么这种劳动规章就与《劳动合同法》第四条的精神相悖。

　　快递总部的“统一管理”事实上已消减了加盟商内部劳动规章制定程序的意思空间，劳动法应当对快递加盟制关系中劳动规章的这种独特性予以认知和回应。

　　依据《行政处罚法》, 罚款须主体法定、依据法定、事由法定并符合比例原则。

　　当前快递业的罚款一是总部对加盟商的罚款，二是加盟商对快递员的罚款，加盟商或快递员对其确定和变动均无参与权，不符合法治精神，立法应对其予以规制。

　　管制的策略

　　快递加盟制下的“统一管理”强化快递总部掌握能力的同时，诱发了诸多劳动法问题。因此，劳动法律管制的回应，亦应是个多元的策略：

　　首先，有必要跳出劳动行政部门的框架，寻求与行业主管部门之间的管制合作，以特别立法规制快递总部的“统一管理”。

　　在规范主体方面，人社部门可与直接主管快递行业的国家邮政局建立管制合作，联合出台规范性文件，对加盟制快递的“统一设定实体与程序规则“，实体规则主要针对罚款。

　　在程序规则方面，赋予加盟商对快递总部变更其权益密切的管理制度的参与权。

　　其次，借助大数据，升级劳动执法能力。

　　在法律监管层面，通过相关立法赋予劳动行政部门基于劳动执法的数据共享权。依据大数据已可得出快递员应适用标准工时还是不定时工作制的初步观点。为劳动行政部门的审批提供参考，从执法层面遏制快递总部“统一管理”对快递员劳动保护产生的负效应。

　　第三，探寻集体协商的可行性方式。

　　快递总部的“统一管理”在很大程度上压缩了加盟商层面集体协商的空间，这使得在加盟商层面建工会意义甚微。而在快递总部建工会，无法惠及加盟商雇佣的一线快递员。

　　较为可行的策略是由全国总工会或省级工会出面，组建快递员行业工会，代表快递员与快递总部或大的区域加盟商集体协商，以使快递总部的“统一管理”合理考虑快递员合法权益。

　　结论

　　未来随着新业态向更为智能、灵活、多样的方向发展，传统构建于大工业时代的劳动法律管制必然需要在结构层面作出调整。这种调整一方面要求劳动法不忘初心，在劳动者权利保护这个根本目标之下，回归对劳动基准的重视，重新装配法律责任和执法手段。

　　另一方面，也要认识到劳动法管制能力的局限，注重社会保障法的补充功能;同时，也要更为重视管制合作，提升解决不同行业之下劳动保护新问题的能力。

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