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第一篇高效激励:创意人士高效工作的黄金法则


  一个具有创意的职场人士,除了高乎常人的工作能力外,也需要高效的运作自身的能力。下面百分网小编整理了创意人士高效的工作法则,希望对你有所帮助!
  创意人士高效的工作法则
  1. 避免犹豫迟疑 Break the seal of hesitation
  在我们采访到的成百位创意专家和企业家中,这点是最明显的共同点。在开始一个项目时,适当的准备是值得的,但同时也要注意,在后期也要时刻有所准备,因为如果没有明确的规划,会很容易迷失方向。我们必须清楚,越早行动越好。因为当你开始行动了(比如建某个模型的雏形,和你的团队分享一个萌芽期的点子之类的),你就会同时得到有价值的意见回馈,这会帮助完善你最初的想法,由此将其推向更加明智的发展方向。
  2. 从小处开始 Start small
  每当我们刚有一个想法时,往往习惯好高骛远。这样的缺点是难以付诸实践。为了避免这样的“蓝图主义”,就要将你的创想定的小一点,可以立刻实行起来的。你可以想想,通过几天的节假日,这个主意是否可以做出点成效来?可不可以将你大大的构想,缩小缩小在缩小?一旦你将自己精简版的创想实践过后,对于怎样进行后续步骤,会更加有把握。
  3. 将点子付诸实践,反复优化和尝试 Protoype, prototype, prototype
  生活中,当创意遭遇失败,是家常便饭。网络喜剧艺术家泽·弗兰克就说过,当我们第一次执行一个想法时,通常都会遭人唾弃。重要的是你要吸收其中的经验教训,以此来完善你的想法,更新升级。很多创意达人的例子,比如之前提到的杰克·多尔西、本·考夫曼和 Studio 7.5 ,都证实了——实现创想的关键是要为创意点子设计原型和迭代设计。这比你一直沉浸于挫败的情绪之中更为积极有价值。必须要认识到失败乃成功之母。从哪里跌倒,就从哪里爬起,重新想一套实践方案,再干起来。一次次之后,你总会成功。
  4.明确项目的目标,写下来,定期审视回顾 Create simple objectives for projects, and revisit them regularly.
  当进程发展到一定阶段时,我们也会不时被激发出很多新的灵感和主意。这会导致目标膨胀或者由小扩大。 我们便会想到,这不就永远实现不了目标了么。避免这种情况的最好方法是,一开始就把总结好的目标写下来。(如果有合作伙伴的,就需要一起协商好再定目标。)这个是经常被我们忽视的部分,当发现哪天计划超出范围了,你就会发现它的作用了。
  5. 通过每天完成一定的量来完成项目 Work on your project a little bit each day.
  对于需要创新的事情来说,很重要的一点就是激情,比如开发一个新业务、写小说或者就是学一门新的技术。就好比你每天跑步,跑了越多,越觉得容易,因为你已经习惯了。创新也一样,每天激发一下,到后来就变得很得心应手了。Jack Cheng 发表过一篇着名的博客“ Thirty Minutes A Day ”,他说,“重要的不是你做了多少,而是多久做一次。”
  6.制定清晰的时间表 Develop a routine
  每天能否做一点,大部分是由你安排的时间表来决定的。时间表看似很无趣乏味,其实不然,它是激发你灵感的基础。村上春树在最近发表的回忆录《当我跑步时我在谈什么》中,就写到,严密的时间表对激发创意是多么的重要。(书中提到,埃里克斯·伊斯科德就曾在创业初期时,从此书中受益匪浅)。
  7. 将长期的目标细分多个阶段,并为每阶段制定目标 Break big, long-term projects into smaller chunks or “phases.”
  为了帮助达到期望和保持长期的动力,有必要花上几周或一个月的时间,将宏大的项目细分一下。这样做的好处:
  1)便于管理项目进程;
  2)增加收益回报率。
  尽管还不知道何时可以达成目标,但定期进行反思和评估,这是非常重要的。
  8. 精简会议次数和与会人数 Prune away superfluous meetings (and their attendees)
  一个商业项目的开始,必然伴随着很多会议的产生。如果一定要开会,注意是如果,那就要在开始前明确好目的。如果与会人员与此次会议没什么关系,那就不必让他们参加了。近日《纽约时报》的就业专栏采访到了Qwest 的首席运营官特蕾莎·泰勒,她谈到,每次她都会以“我们为什么在这”的提问开始会议,之后还会问“每个人都需要出席吗?”。为了使会议高效运转,还可以站着开会。
  9. 尝试着说“不” Practice saying “No.”
  我们不会一直抱有创新的激情。睿智的创意家懂得如何保持这份激情和执着。就拿杰米·科林斯来说,他的小说《从优秀到卓越》销售量已近上百万册了。大家都很追捧他的商业敏锐度和洞察力。尽管他每演讲一次就可赚到6万美金,但一年演讲数不会超过18次。否则,科林斯就无法将足够的时间和精力花在研究和写作上,也不会诞生如此畅销的着作。当我们在做事的时候,要记得:那些突如其来的机会往往会干扰你当下的工作。懂得拒绝是提高效率的必要因素。
  10.记住一条规律:所有法则在必要时都可以被打破 Remember that rules-even productivity rules-are made to be broken.
  我们之前提到过要制定一个时间表。对于这点和其他的一些方法,只有当真正有成效,才需要执行。如果当下一步进程与你初定的时间计划不一致的时候,你就需要重新再定一个。就好比长途旅行,你总会不时蹦出一些想法,一会逛逛博物馆,一会走走街区,又或是和陌生人聊天,要确保偶尔更新一下自己的时间计划。打破常规,会带给我们新的希望,也会帮助我们很好的保持精力而避免烦躁。 那么你呢?激励你迅速将创意付诸实践的点子是什么? 还有什么其他的好方法分享呢?
  高效时间管理法则
  1. 收集 —— 收集记录
  人的大脑能储存很多东西,但有限,不要相信某事情发生后过了一段时间你还能记得,释放大脑的储存负载,让大脑着重于去思考,平时有什么信息、任务和灵感要在忘记之前用工具记录下来,使用的工具要尽可能的方便,易用,便捷。
  2. 处理 —— 处理分类
  只有及时处理信息,对信息及时做出决定和归纳成类,你才能避免信息的堆积和碎片化,处理信息时采用二分钟法则和四象限法则,二分钟方法就是如果一件事情两分钟内能解决的事情,无论是何种事情,马上着手解决掉,如果不能再进行分类。分类则采用四象限法则,四象限法则是把工作按照重要和紧急两个不同的程度划分成四个“象限”:既紧急又重要、重要但不紧急、紧急但不重要、既不紧急也不重要。
  3. 计划 —— 计划安排
  除了既有的日程安排外,可以设定每日,每周,每月,每年你需要完成的重大事件,把他们排进日程表。每天要做的事件采用三只青蛙理论,前天晚上睡觉前设定第二天最重要的三件事,起床后就可以开始着手这三件事了(同理可用于每月的“三只青蛙”, 每季度的“三只青蛙”,每年的“三只青蛙”)。每周要做的事采用习惯21天效应,一件事只要坚持21天就能习惯成自然,成为一种习惯。每月要做的事采用日历行程表的方法,将每月要做的事排进日程表。每年要做的事采用原望清单法,让自己每年都有收获和进步。
  4. 执行 —— 坚决执行
  执行是Getting Things Done最关键的一步,也是成功与否的关键,要言行一致,制定了计划就一定得做到,这能很好地提升你的自我认同感。执行时你应当在不分心的情境下,一次只执行一件事,既不要多线工作,也不要让你的工作突然中断。采用番茄工作法,将番茄时间设为25分钟,专注工作,中途不做任何与该任务无关的事,直到番茄时钟响起,然后短暂休息5分钟继续番茄时钟,每4个番茄时段可多休息一会儿。番茄工作法极大地提高了工作的效率,还会有意想不到的成就感。
  5. 回顾 —— 回顾检查
  目前我采用的是一周回顾一次,采用PDCA循环法对长期目标、中期目标和短期目标进行回顾,对工作和其它事情进行回顾,看看哪里做的不好,需要改进,重新做出调整计划。这样能使得计划更有效地进行,更加合乎工作程序的逻辑。
  高效激励员工的黄金法则
  使命法
  1.自我激励
  方法
  激励斗志的方法可以多种多样。最实用的就是书籍,购买相关的成功学的书籍提供给员工学习是很不错的方法。
  原理
  每个人都有自己的梦想,都渴望成功,都希望过上美好的生活。
  当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时,他们会表现出很大的爆发力,而让他们心里明白,要成功就必须从做好手头上的工作开始。
  2.个人业务承诺计划
  方法
  让每名员工年初制定本人全年业务计划,向公司立下“军令状”。
  由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度、团队力度及团队精神,并予以必要的指导、协助和鼓励。
  但不要给员工制定太多的目标,而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。
  原理
  根据期望几率理论,一个人从事某项活动的动力或激励力的大小,取决于该项活动产生成果的吸引力和该项成果实现几率的大小。
  完全的目标导向一步步完成使他们充满成就感,团队的支持让他们感受到动力和宽慰。
  3.组建临时团队
  方法
  将某个重要的业务计划或项目由一个临时组建的团队去做。
  原理
  临时团队之所以可以产生较高的工作效率,其组织形式对成员的激励功不可没。
  临时小组有以下的特点:人少、志愿组成、目标导向,通常完成任务之后自行解散。
  适当的、具有一定挑战性可又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情,同时临时团队实行自我管理,即团队成员从本来的被控制变成具有一定决策权。
  当一个人充满责任感的时候,他将会全身心地投入进去。
  生存法
  4.生存竞争
  方法
  对员工进行动态评估,让每个人都知道自己所处的位置。
  原理
  让员工明白,如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话,就有可能被公司淘汰出局。
  在生存竞争常激烈的现代社会,可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。
  竞争法
  5.新陈代谢机制
  方法
  制定公司、部门及个人工作目标,建立相应的考核机制,达不到目标的责任人员,无论级别、资历、以往贡献都得下台。
  原理
  许多公司的业务计划在制定时意气风发,可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣,最后即使完不成也不了了之,使得制定业务计划本身已经失去意义,领导丧失权威,员工丧失紧迫感和责任感。
  6.分组竞争机制
  方法
  将公司业务部门划分为若干小组,每周公布业绩排行榜,月终总结,奖励先进,激励后进。
  原理
  最好的机制不是试图去“让懒人变得有生产力”,而是在企业中形成高绩效的环境,使员工的敬业精神得以发扬光大,让懒惰者无处藏身。
  基于真诚合作和责任承诺之上的内部竞争,来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的积极性和工作热情。
  7.在内部引入竞争
  方法
  允许内部机构向外界采购产品或服务,使内部相关的供应部门不能再依靠独家生意,舒舒服服过日子而不思进取。
  原理
  “铁饭碗”变成“泥饭碗”。
  内部机构不努力就会没饭吃,当然会加倍努力改善产品或服务质量,并努力降低成本以增强竞争力。
  兴趣法
  8.鼓励“非法行动”
  方法
  允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。
  原理
  很多时候,员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的,但是这一部分计划外的想法却同很多计划的想法同样具有价值,需要被企业重视并予以支持。
  有些耗资不多的新构思,技术人员可以通过自己的简单试验来测试。
  类似情况经常发生在企业的基层,基层员工常常是最了解产品、客户和市场的,他们由于成年累月的实际操作,对这些方面有独到的了解,知道怎样提高生产和市场拓展效率。
  9.给员工完全自由发挥的空间
  方法
  如对公司科研人员而言,可以允许其花费公司时间的15%,在自己选定的领域内从事研究和发明创造活动。
  原理
  兴趣是最好的老师,也是最好的工作推进剂。
  员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣,能从中获得快乐,才会竭尽全力把工作做好。
  空间法
  10.培训机会
  方法
  为员工提供全方位、多层次的培训机会,增加企业人力资源的价值和员工自身的价值。
  原理
  在知识更新越来越快的信息时代,“终身学习”和“建立学习型组织”已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的基本要求。
  企业应该通过培训开发来挖掘员工潜力,实现员工人力资源的保值增值。
  这既是调动员工积极性的需要,也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。
  11.岗位轮换
  方法
  员工定期轮岗,尝试不同的工作岗位。
  原理
  在传统管理时代,强调组织分工明确,结果员工每天重复单调的工作,虽然在一定程度上提高了生产率,但成员的满意度下降。
  人本思想问世后,对人的激励有了新的认识,开始注意完善人的能力,开发人的潜力,并在此基础上健全岗位轮换制度,使员工能更加充分、主动地选择具有挑战性的工作,从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。
  这样,工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。
  12.给予员工通畅的事业发展渠道
  方法
  在干部选拔上,企业要给员工更多的机会,从以前对外聘用为主,转变为对外聘用与内部选拔并重,最后过渡到内部培养选拔为主,变“伯乐相马”为“在赛马中选马”。
  原理
  事业发展是员工内在报酬体系的重要组成部分。依据马斯洛的需要层次理论,自我实现是人最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴,因而会产生更大的激励作用。
  13.减少审批程序
  方法
  减少一个产品研发或市场拓展计划的审批程序和时间,不要设置过高的审查标准,应留给相关人员更多的空间。
  原理
  复杂性引发冷漠及惰性。
  如果业务人员的一项雄心勃勃的拓展计划面临公司的层层把关,他自然会降低工作的热情。而事实上很多划时代的产品或营销方案只是出于一个看似荒谬的点子。
  14.员工参与决策
  方法
  建立员工参与管理、提出合理化建议的机制,提高员工主人翁参与意识。
  如让员工参与公司发展目标、方向的分析研讨,让员工参与项目确定,参与保证公司正常运转的各项规章制度的制定。
  原理
  没有人喜欢别人强加于自已身上的东西。但如果让员工参与公司经营目标、管理制度等的制定,他们就会觉得那就是自己的目标和行为规则,就会充满期待地投入工作。
  荣誉法
  15.荣誉激励
  方法
  对有突出表现或贡献的员工,对长期以来一直在为公司奉献的员工,毫不吝啬地授予一些头衔、荣誉,换来员工的认同感,从而激励员工的干劲。
  原理
  每个人都对归属感及成就感充满渴望,都希望自己的工作有意义,荣誉从来都是人们激情的催化剂。拿破仑“为法兰西而战”的名句更是使他的军队所向披靡。
  危机法
  16.危机教育
  方法
  不断地向员工灌输危机观念,让他们明白企业生存环境的艰难,以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。
  原理
  企业发展的道路充满危机。
  正是因为如此,盖茨才会不断地告诫他的员工微软永远离破产只有18个月!任正非才会警告:华为的冬天很快就要来临!然而这种危机往往并不是所有员工都能感受到的,特别是非市场一线人员。
  因此有必要不断向员工灌输危机观念,树立危机意识,重燃员工的创业激情。
  沟通法
  17.双向沟通
  方法
  基层员工与高层管理人员恳谈会、经理接待日、员工意见调查、总裁信箱、设立申诉制度,让任何的意见和不满得到及时、有效的表达;建立信息发布会、发布栏、企业内部刊物等,让员工及时了解企业动向、动态,增强他们参与的积极性。
  原理
  使员工感受到自己受重视、有存在价值,自然会有热情去为公司做事。
  18.变惩罚为激励
  方法
  员工犯错误,通过管理者与其进行朋友式的沟通和交流,让员工感受到被尊重和爱护,从而主动承认错误,主动接受惩罚,主动改善工作质量。
  原理
  对员工犯的错误,企业普遍的做法就是严厉批评和惩罚!然而处罚并不能真正解决问题,反而会造成员工积怨甚至流失。
  只有沟通才能取得事半功倍的效果。
  19.亲情关怀
  方法
  企业的经理和主管应该是一个细心的人。对员工的工作成绩,哪怕是很小的贡献也及时给予回馈。一张小纸条、一个电话留言、一封E-mail、一个两张电影票的红包,都能让员工感到自己受领导关注、工作被认可,并为此而兴奋不已。
  此外还有建立员工生日情况表,总经理签发员工生日贺卡,关心和慰问有困难员工等,可以很好地增强员工的归属感。
  原理
  任何人都希望自己努力的成果能被认可、赞同和感激,这是人们前进的动力。
  20.变消极管理为积极管理
  方法
  管理者对员工给予积极意见而不是责备。
  原理
  员工往往只体验到“因犯错而做出的消极管理”,亦即上司大多是在认为他们犯错误而须加以纠正时才给予意见。
  如果员工觉得他们的决定普遍获得支持,并在真正犯错时会获得适当指导,他们便会更为积极进取而充满自信,并愿意承担职责和做出决定。
  如果员工清楚知道上司对他们的期望,知道自己受到重视和信任,并会获得鼓励和激励,他们便会全力以赴,尽心工作。

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