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案情简介
2011年7月，陈怡与北京外企人力资源服务有限公司签订劳动合同，陈怡被派遣至冠群电脑(中国)有限公司担任行政助理，年薪84000元。
2013年7月，陈怡与北京外企人力资源服务有限公司的劳动关系到期终止，陈怡与冠群电脑(中国)有限公司用工关系已结束。陈怡诉至法院，主张因冠群电脑(中国)有限公司非派遣员工李xx离职，其于2013年4月接替了李xx的全部工作，但工资待遇远远低于李xx，要求冠群电脑(中国)有限公司和北京外企人力资源服务有限公司支付其工资差额及经济补偿金等。
冠群电脑(中国)有限公司辨称公司与陈怡签订《聘用意向书》，约定陈怡担任行政助理，年薪84000元，与陈怡与北京外企人力资源服务有限公司签订劳动合同一致，公司也已按此约定向陈怡足额支付了工资，不存在拖欠。陈怡和李xx的职位种类和级别不同。李xx为高级行政助理，后升为行政主管，而陈怡为行政助理，属于B级职位，低于李xx的职位。陈怡与公司其他同级别员工薪酬待遇相当，甚至略高;陈怡与李xx教育背景、工作经验、工作职位及工作能力不同。此外，李xx离职后，陈怡只接替了其部分工作，没有导致其额外加班，且仅有数周时间，就该等临时性和协助性工作主张同工同酬，没有事实和法律依据。
2013年7月15日，陈怡申诉至北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会，要求冠群公司支付违法退回经济赔偿金30800元、支付提前退回的代通知金7700元、外企公司支付不续签合同的经济补偿15400元、冠群公司支付2011年7月28日至2013年6月30日同工同酬工资差额190798.3元及25%经济补偿金47699.58元、冠群公司支付2013年5月报销费743.71元、翻译费600元。
2013年10月12日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳仲字(2013)第09332号裁决书，裁决驳回陈怡的申请请求。陈怡不服仲裁裁决，起诉至法院。
审判者说
劳动者享有同工同酬的权利。但，同工同酬只是相对的同工同酬，而非绝对的同工同酬。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。劳动者存在个体差异，能力水平、熟练程度等不可能完全一样。本案中，陈怡与李xx在入职时间、工作经验、职位及岗位职责、教育背景等方面均存在差异，因此不能说陈怡与李xx属于同工的范畴。双方根据各方面情况，以《聘用意向书》和《劳动合同书》约定工资标准，不违反同工同酬的原则，且冠群公司也提交了相同岗位其他员工的工资标准，陈怡并不低于相同岗位其他员工标准。双方对于陈怡接替李xx工作的时间存在异议，但陈怡接替李xx工作属于临时性的工作安排，在双方就此未对劳动报酬进行变更的情况下，陈怡主张比照李xx的工资标准支付该段期间的工资差额，没有法律依据。
故，法院对于陈怡主张支付工资差额190798.3元及25%经济补偿金47699.575元的请求，不予支持。冠群公司同意支付陈怡报销费用743.71元，法院不持异议。报销费用属于与工作岗位相关的福利待遇。陈怡要求外企公司就该项请求承担连带责任，法院不予支持。陈怡主张支付翻译费用720元，没有法律依据，法院不予支持。
审理结果
北京市朝阳区人民法院(2013)朝民初字第39553号民事判决书(节选)：
一、被告冠群电脑(中国)有限公司于本判决生效后七日内支付原告陈怡报销费用七百四十三元七角一分;
二、驳回原告陈怡的其他诉讼请求。
判决依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三条：
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
金诚同达·研析与提示
根据《劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。此外，《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。也不得因用人单位直接聘用还是劳务派遣而有所区别。但同工同酬作为一项分配原则也有相对性，即使相同岗位的劳动者之间也有资历、能力、经验等方面的差异，因此，立法强调的同工同酬只是相对的同工同酬而非绝对的同工同酬。劳动者存在个体差异，工作能力、水平、经验等不可能相同，因此绝对的同工同酬既不公平也不现实。
用工单位可以对劳动者的岗位细分级别，劳动报酬标准相应细化，使岗位相同、薪酬不同有明确依据，避免采用笼统、粗放的岗位要求和薪酬规定，造成同工不同酬的情况。同时，也要根据经营状况建立正常的工资调整机制，保障劳动者的合法权益。
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