2013年12月， 胡某应聘某石油技术公司市场总监一职。 经过几轮面试， 该公司向胡某发出了录用通知书。 在录用通知书中，公司除注明胡某的职位为市场总监， 月基本薪酬为36000元以及主要职责、 工作地点、入职要求等内容外， 还允诺 “凡在公司工作满1个年度， 且至当年12月31日尚未离职的员工， 公司将会在第二年度的2月份之前向其额外发放1个月的基本工资， 作为年度服务奖励”。
胡某接受了该公司的录用并很快入职。然而， 在签订劳动合同时， 胡某发现， 劳动合同中的的一些内容与录用通知有出入： 工作岗位变为市场部经理， 月基本工资为3万元，每月绩效奖金为6000元，且要根据公司的业绩以及员工的个人表现情况确定。 公司给出的解释是： 公司部门架构做了调整， 胡某虽然是经理，但仍然是市场部的总负责人;而6000元的绩效奖金，只要公司运营良好且胡某胜任工作，他就一定能拿到。
胡某虽然有些不满， 但最终还是在劳动合同上签了字。 此后， 公司每月按3万元的标准向胡某发放基本工资， 但绩效奖金因该企业效益总体不好从来未兑现过。2015年2月， 已经在公司工作满1年的胡某发现， 当初公司在录用通知书中承诺的1个月工资的年度服务奖励也竟然没有到账。 于是， 胡某便向人力资源管理部门提出疑问。 他得到的解释是： “入职时所签订的劳动合同中并未体现年度服务奖， 无论从时间还是效力上来看都应该以劳动合同为优先。 因此， 你不能要求按照录用通知书上的有关内容享受年度服务奖金。”胡某不服，决定申请劳动争议仲裁， 要求补发每月的绩效奖金以及年度服务奖。
争议焦点：
胡某的请求能否得到支持? 劳动合同与录用通知不一致时，应当以哪个为准?
案件评析：
在招聘和录用员工的过程中， 录用通知书与劳动合同起着不同的作用。 录用通知书属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约， 员工可以选择接受， 也可以不接受。 因此， 在实际操作中， 仅有一张书面通知不能完全构成合同关系的建立。 只有在要约人即员工对录用通知书的内容作出承诺时， 这一纸文件才能对双方都产生约束力。 而劳动合同则是用人单位与劳动者意思自治的结果，一旦签订就必须全面履行。
劳动合同中的部分内容可以与录用通知书的内容一致， 也能出现不一致的情况。 录用通知书中通常已经包含了部分劳动合同约定的内容， 如工作时间、 地点、 职位名称、薪酬福利等， 与劳动关系建立后签订的劳动合同势必会有内容上的重叠。 根据劳资双方合意的时间， 劳动合同产生于录用通知书之后， 劳动合同中约定的不同于录用通知书的内容， 应当视为用人单位与员工就同一问题作出的新约定。 此时， 劳动合同条款的效力高于录用通知书。
本案中， 双方在劳动合同中约定胡某的职位是市场部经理， 那么就应该按照市场部经理这一职位去享有和履行各自的权利与义务。 同理， 该公司在录用通知书中说明胡某的基本工资为36000元， 劳动合同中又约定基本工资为3万元， 因此胡某的工资就应当按3万元来履行， 而绩效奖金则根据公司效益以及个人表现情况来确定。
那么， 如果录用通知书中具备的内容没有在劳动合同中出现， 该以哪个为准? 这种情况下， 不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力， 而是要看录用通知书在劳动合同签订后是否还有效。 如果用人单位并未明确约定录用通知书的有效期， 作为受民法保护具有要约承诺法律效力的协议来说， 该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。反之，如果用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起录用通知书自动失效，或者以劳动合同内容为准的， 未在劳动合同中体现的内容将不再具有法律效力。
结果：
该公司并未约定录用通知书的生效期限， 也未在劳动合同中就是否保留年度服务奖励做出约定。 因此， 公司应当向胡某支付1个月的工资作为年度服务奖励， 但胡某要求的每月6000元的绩效奖金，则可以不予支付。
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